劳动关系的演变与法律应对：在传统与新型业态间寻求平衡
饶志静、陈燕雯
摘要：随着全球经济结构发生变革，信息技术迅速发展，传统的“标准劳动关系”模式受到冲击，大量以平台经济为代表的新兴就业形态出现，大量劳动者脱离原有的标准雇佣模式而呈现出“非典型劳动关系”，模糊了劳动者与自雇者之间的界限，给传统上以“从属性”作为理论基础的劳动法的理论及制度提出了严峻的挑战。
本文基于对标准劳动关系的解构，深入分析了非典型劳动关系与新就业形态的特征与趋势，并系统梳理和评析了全球范围内应对此挑战的四种核心法律路径：一是重新解释或革新劳动关系的认定标准，特别是司法实践的适应性调整与“可反驳的雇佣推定”立法模式；二是探索建立介于传统雇佣与自雇之间的“中间地带”，为经济依赖性劳动者提供适度保护；三是倡导超越雇佣身份限制，为所有劳动者确立普适性的核心劳动权利保障；四是运用辅助性手段进行补充治理。
一、劳动关系的范式转变
劳动法是工业革命的产物，其理论体系和制度建构均以标准劳动关系（Standard Employment Relationship）为逻辑起点。它是凝结劳动者、雇主与国家等主体之间各种法权关系及其事实状态的一个抽象化的理想模型，在20世纪很长一段时间内，也是工业化国家工业化进程中最具普遍性的社会经济范式。但是，经过30多年的持续发展，曾经稳如磐石的标准劳动关系出现了动摇。
（一）作为参照系：标准劳动关系的内涵与核心要素
国际劳工组织（ILO）在2003年第91届国际劳工大会上提出，雇佣关系是一切由“雇员”为取得报酬，按照一定条件在一定情况下以劳动力或劳务为对象向“雇主”提供的法律关系。在此基础上学界把标准劳动关系认定为：具有依附性的一名全职劳动者与一单一雇主建立的一种稳定、无固定期限、直接的雇佣契约关系。
因为这种模式囊括了大量保护劳动者权益并明确双方权利义务的必备要件，所以能给劳动者带来较高的安全性和稳定性，而被认定为“标准”。
其核心要素包括：人身从属性、双边关系（仅限于劳动者和雇主两个主体）、义务对等、经济依附性、稳定报酬和对价给付、全职和标准工时、工作场所以及固定时间、没有确定的期限等构成要件是传统劳动法的构造基础，社会保险、集体协商、职业安全卫生等制度围绕着该基础模型展开。
（二）范式偏离：非标准劳动关系与新就业形态的崛起
随着新世纪的到来，伴随全球化、产业结构调整、信息技术的发展、企业和个人对“灵活性”的共同追求，非标劳动关系和新就业形态也随之出现并盛行，一反常态地走出“灵活性”而居于主流。根据国际劳工组织于2016年发布的《全球非标准就业：理解挑战，塑造前景》报告，将除标准雇佣关系之外的其他各种类型的工作形态统称为“灵活性”，其下包含了如下四种分类：一是临时雇佣；二是多方雇佣关系；三是兼职/随时待命工作以及隐性的或依附性的自我雇佣。
同时另一个更加具有时代特点，并与非标准劳动关系高度吻合的新就业形态的概念开始存在，欧盟2015年的报告对此进行了专篇介绍：指随着经济社会发展和技术进步（以数字经济为代表），新兴行业产生的一种新样式的用工组织方式。既有驱动性新就业形态（失业人群为维持生活做平台用工），也有机会性新就业形态（高技能人群为了寻求更加自由、更加多样化的工作）。
非标准劳动关系与新就业形态的共同趋势，表现为对标准模式核心特征的系统性弱化与解构，主要有：（1）控制与指令权的弱化：在平台经济中，算法替代了传统的人工管理。平台通过规则、奖惩、信用评级等机制实现对劳动者的“软性控制”，传统意义上的直接指挥监督变得模糊；（2）工时安排的灵活化：劳动者获得了前所未有的工作时间自主权，可以自由选择“上线”或“下线”，标准工时制度在此类场景下难以适用；（3）工作场所的去中心化：工作不再局限于雇主的物理空间，而是通过移动设备随时随地进行。
在今天这样的时代大背景下，大量本应受到劳动法保护的人员却在一定程度上沦为“灰色地带”的“灰色地带”从业者，他们既有劳动者的样态（依附于主体、受制于算法），也有自雇者的特点（自主支配工作时间、自带劳动工具）。可以说，劳动者身份认定变得极其困难和不确定是当下劳动法遭遇的最大问题之一。
二、非典型劳动关系的法律应对路径
随着劳动关系范式出现巨大的转变，不同国家也在探讨其司法解决、立法解决以及国家行动路径，并且，国际劳工组织早在2003年也预警到这种变化的存在，同时提到导致受雇工人没有得到相应的劳动保护的原因有多个方面，根据世界范围的实际做法，应对的策略主要包括四种途径。
（一）路径一：重新解释或立法确定劳动关系认定的从属性标准
所谓重新解释或者以立法的形式确定劳动关系认定的从属性标准就是最直接也是最传统的一种解决办法，在维持目前我国劳动法基本框架的基础上，扩展“从属性”标准作为判断认定劳动关系的基本标准之一。
1. 司法的适应性调整：从形式走向实质的个案判断
在立法未及时跟进的情况下，司法系统往往成为应对新问题的“第一道防线”。各国法院在处理平台用工等新就业形态劳动争议时，逐渐放弃了对传统从属性要素的僵化适用，转而采取一种更具包容性的、综合性的实质判断方法。
中国的司法实践即是典型例证。早在2005年，原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），就已提出了“事实劳动关系”的认定标准。近年来，针对新就业形态，最高人民法院的指导意见更是体现了这种司法智慧的演进：
《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）明确指出，在认定平台企业与劳动者是否存在劳动关系时，应综合考虑多个因素，包括：劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需要遵守工作规则、劳动纪律和奖惩办法、工作的持续性，以及能否决定或改变交易价格等。
2024年发布的第42批指导性案例再次重申，虽然生产运营方式变化很大，但是判断是否是劳动关系的核心问题仍然是是否存在对劳动者实施支配性劳动管理的事实。标志着中国的司法已经从形式上是否控制，转变到了通过算法或者平台规则来认定是否形成实质上的支配。
这种“多因素综合认定”方式给了法官一定的自由裁量权，使法官可以穿透双方当事人的约定去看实质，而不仅仅囿于双方之间按照“名为合作，实为劳动”签订的协议认定其为劳动关系，进而让这些“名为合作，实为劳动”的人员进入劳动法的保护范围内。
2. 立法的革新：与零星的个案判定不同，欧盟采用的是立法统合的方式予以彻底解决的“可反驳的雇佣推定”
欧盟于2024年出台的《关于改善平台工作工作条件的指令》提出的一项重要法律工具是可反驳的雇佣推定，其中包含了两个方面的核心内容。雇佣关系的法律推定原则以及举证责任倒置。
所谓法律推定原则指的是基于数字平台或者其通过平台发出执行平台工作的人员的数字平台合同关系，在基于国家法律、集体协议、成员国现行的任何适用习惯法或法院判例来考量有无指示与控制事实的基础上，如果具备相应情形，则应当产生雇佣关系的法律后果。倘若推定确立，则举证责任转移到了平台身上。平台要否认双方雇佣关系的存在，则需要提供相反的证明加以否定。
提案《关于改善平台工作工作条件的指令》包含多种类型具体的控制指标，例如：如果平台设置报酬上限，或者以电子方式监控表现，则都会触发此项；如平台限定劳动者无法选择何时工作、何时休息/缺勤/休假，或者劳动者不能穿何种衣服、如何举止，则触发该项；如平台禁止劳动者向第三方建立客户群/开展工作，亦会触发该项。当平台触发了该指令正文列举的多项（起码两项）控制指标后，则符合推定平台是“雇主”的要件。劳动者的身份因此直接成为“雇员”，因而自动享有不低于最低工资、集体协商权、工时保护、带薪休假、社会保险等权利。这使得劳动者维权变得更加容易，并且倾斜的设计程序纠正了平台与劳动者之间巨大议价能力差距的问题。
（二）路径二：建立介于雇佣与自雇之间的中间类别
第二条路径承认，并非所有非典型劳动者都能或应该被完全纳入传统劳动关系的框架。有一些工人的整个经济生活实际上高度依附于某一个平台或者某一个客户身上，在身体上他们也有一定的自由度，强行把他们定性为“雇员”会降低新形态的灵活性，并且不一定适合于很多从业人员本身的选择。基于此，创立一个介于“雇员”和“独立承包商”之间的一个新的第三种身份是具有可取之处的。
这一思路的核心共识是：劳动法除了传统的狭义从属劳动者的保护对象外，还应该保护一部分经济上较为弱势的“经济依赖型自雇劳动者”，企业不需要承担企业传统的雇佣者的全部法律成本和风险，但也需要给工人一定的劳动保障。
对于这一路径，欧盟、西班牙和我国有实际的探索与实践。欧盟委员会于2006年出版《绿皮书：更新劳动法以应对21世纪挑战》，开始注意到“灰色地带”，发现存在着一些本质上是自雇的就业形式（并非雇主），但实际上他们由于经济上的依附性而属于雇员，他们承担了雇员（只有一个来源的收入）和自雇人员（有不稳定收入、需自己承担全部风险）的风险。
西班牙于2007年出台的《自营业者基本法》是有关领域的一部创制性立法，对“经济依附性自雇者”的定义是基于下列认定标准：75%以上的收入来源于某单一客户。同时以一定的否定式进行了相应的排除，例如不被允许聘用他人工作，具有自己独立的所有财产和必要的生产工具，而且其工作方式也不同于客户的正式雇员。如果被认定为这一类劳动者的自雇者，则会被赋予订立书面合同的权利，享有不少于3个日历日的带薪休假日、解除劳动合同保护及集体谈判等劳工权利。但低于正式雇员，不享有其它同等程度的劳工权利。
中国还没有从立法层面建立第三类主体类型，但是在政策文件层面采取的是功能主义的方式，“2021年人社部等部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》创造性地提出了‘不完全符合确立劳动关系’的情形，但是企业对劳动者进行劳动管理”这种说法，对于这种劳动者，企业应与劳动者订立书面协议，明确双方的权利义务，确保劳动者获得劳动报酬、休息、劳动安全等方面的最低劳动条件。之后出台的《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》以及相关的政策也都做了类似的规定，可以说这也是一种“中间道路”，在不破坏现有的二元劳动主体类型基础上，通过“抓手”（劳动管理）来实现特定群体的“靶向型”底线保护。
（三）路径三：一种将全部劳动者平等纳入普适性劳动权利保障中的方法
最前沿与激进的第三种途径，放弃将“雇佣关系作为社会保护前提”视为“雇佣关系作为社会保护前提”的认识前提，将所有的劳动者纳入并给予普遍平等的保护；认为所有的劳动者无论其与任何单位签订何种劳动合同，具有何种身份性质，均享有基本的不可以被削减的劳动权利。这种思路的依据是劳动权保护的根本目的是保障工作安全以及人的尊严，而不应该考虑到对劳动者的法律身份加以区分。
法国著名劳动法学家阿兰·苏皮奥为此构建了一个富有想象力的理论模型，提出由四个同心圆组成的社会保障与劳动权利类型学理论，他将社会保障与劳动权利体系描绘成由四个同心圆组成的结构：
最内层核心：为处于标准劳动关系中的雇员提供最全面、最强有力的保护。中间层：根据不同的非典型就业方式（比如依赖性高低、工作是否稳定），提供差异化、梯度式的保护。最外层就是对外普及最基本的保障平台——不论真正意义上的自雇人员还是正规形式之外的职业群体，人人有基本的权利，即基本人权和社会权利（如反歧视、职业安全与健康、结社与集体谈判自由等等），但力度是逐层递减的。
国际劳工组织“未来工作全球委员会”于2019年发布的报告《为更光明的未来而工作》，正式提出了“普适性劳动保障”的政策倡议。即不论其契约形式还是就业身份，所有劳动者都应享有足够的劳动保障，所有的劳动者都应有尊严的工作权利。
（四）路径四：其他辅助性手段
除了以上三个主要途径以外，还有其他的辅助性措施可以对某些方面起到一定的作用，在一定范围内形成多方面的治理层次
1. 对于难以认定为劳动关系而基于双方明显不对等地位订立的合同关系，可以通过运用合同法或者公平竞争法中的格式条款规制、显失公平、反垄断法关于禁止滥用市场支配地位等规则予以规制，约束其不合理行为。
2. 鼓励自主监管举措：以行业协会促制定行为规范或者依靠企业的社会道义感要求企业建立、履行自己的社会企业责任，运用软法及市场声誉机制让企业善待向其提供服务的所有劳动力。
3. 促进集体协商：即使不是雇员，在职者也应该有权通过集体谈判被组织起来，这样他们就有能力与规模较大的平台或客户力量抗衡，并且可以使用自己的集体力量来获得更好更合适的工作条件及更高报酬的工资。
三、在灵活性与安全性之间寻找解决路径
劳动关系的变化是一个深刻而且持续地改变着社会经济局面的过程，在当中有无比大的效率、机会，但同时也面临着一种传统劳动保护难以化解的问题，它不是将劳动关系从传统的标准领域中解绑出来就完事，同时还要融入进来新的非标准和多元就业形态，并运用更加适应各种灵活化形式的类型化工具才能实现社会公平。
不同于现行多数领域面临的“灰色地带”治理困局，从当下看，纵观世界，从来都不曾有一种统一的办法可以彻底解决所有问题，未来的劳动法或许是一种多条腿走路、多层面同时发力的混合式模式，其中路径一（调整从属性认定）属存量改革，需要守住劳动法保护的本底；路径二（增设中间类）属增量创新，目的是堵住“灰色地带”的用工方式；路径三（呼唤权利普适）则是未来的发展方向，指导构建泛社会化的全面社会保障网。
中国式治理注重“摸着石头过河”的务实精神，通过不断更新调整司法解释，形成针对新型就业形态的精确诊断、精准施策，并且在不违背现行法律法规的前提下，逐步扩展劳动保障范围；从更长时间跨度来看，这种“摸着石头过河”的做法既表现出了对于新经济业态较为积极的包容态度，同时也坚守了对劳动主体利益的基本维护。
最终，所有制度设计的核心目标，都只是为了推动经济发展创新、满足市场经济灵活度要求的同时给予每一个出卖自己劳动力的人应有的安全保障。这是一个法的问题，也是一个事关社会公平正义、关乎可持续发展问题的根本问题。
